Vpliv nagrajevanja pri izrabi inovacijskega potenciala v organizaciji
DOI:
https://doi.org/10.37886/Ključne besede:
inovacija, motivacija, nagrajevanjePovzetek
Raziskovalno vprašanje (RV): Ali na izrabo inovacijskega potenciala v organizaciji pomembno vplivajo različne vrste nagrajevanja? Kako na izrabo inovacijskega potenciala vplivajo denarne nagrade? Ali spol, starost in izobrazba zaposlenih vplivajo na način nagrajevanja? Ali je denarna nagrada za zaposlene največja spodbuda za inoviranje?
Namen: namen je v dotični organizaciji posneti obstoječe stanje glede inovacij ter potem sprejeti aktivnosti za izvajanje le teh. Glavni namen pa je, da bi zaposleni razumeli bistvo inovacij ter spremenili miselnost odkrivanja in podajanja le teh. Inovacije koristijo tako posamezniku kot celotni organizaciji.
Metoda: Kvantitativna metoda, anketni vprašalnik zajema 12 vprašanj in obdelava rezultatov s frekvenčno porazdelitvijo.
Rezultati: Rezultati v raziskavi so pokazali, da je način nagrajevanja odvisen od spola, starostjo in višine izobrazbe, denarna nagrada pa je najboljša motivacija za inoviranje in ustvarjalnost.
Organizacija: Za organizacijo je bila pridobitev take vrste informacij ključnega pomena, saj do sedaj inovacij oziroma koristih predlogov skoraj niso poznali. Po izvedbi ankete se je podjetje organiziralo ter sprejelo nov pravilnik o inovacijah – koristnih predlogih ter sistematično začela razlagati miselnost pri odkrivanju in podajanju inovacij. Prvo in osnovno vprašanje zaposlenih je bilo »Kaj pa sploh je inovacija?«. Največji del naloge je bil razložiti oziroma spremeniti miselnost podajanja inovacij.
Družba: Izkazujejo se ugodnejši rezultati za uporabo naših izdelkov. Zaradi zanesljivejše proizvodnje so organizacije bolj konkurenčne, poveča se produktivnost, zmanjšujejo se stroški ne-kakovosti ter zmanjšujejo se izpusti in emisije v okolico.
Originalnost: V dotični organizaciji je bila izvedba take vrste ankete izvedena prvič. Pridobili smo informacije kako zaposleni gledajo na inovativnost, kaj jim to pomeni ter kako razumejo inovativnost. Pomembno je tudi, da smo dobili informacije katera od predlaganih nagrad jim največ pomeni.
Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Raziskava je potekala samo v eni organizaciji in bi jo bilo potrebno izvesti še v nekaj drugih, da bi dobili širšo sliko kaj se po podjetjih dogaja glede motiviranja in nagrajevanja zaposlenih ter bilo bi priporočljivo izvesti primerjavo podjetij pred in po uvedbi izrabe inovacijskega potenciala.
Literatura
Ambrož, M. & Veljković, B. (2010). Fostering innovation system of a firm with resilient, adaptable and sustainable behaviour. Maribor: University of Maribor, Faculty for Tourism.
Drucker, P. (1992). Inovacije i poduzetništvo. Zagreb: Globus.
Drucker, P. (2007). Innovation and entrepeneurship: practice and principles. Amsterdam: Butterworth – Heinemann.
Ilić, B. (2001). Socioekonomski vidiki patentirane inovacije v luči tržnih struktur (doktorska disertacija). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
Ivanko, Š. (2012). Organizacijske paradigme: podlage za nastanek in razvoj organizacijskih teorij. Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije.
Kejžar, A. (2011). Organizacija in tehnike vodenja. Ljubljana: Konzorcij višjih strokovnih šol za izvedbo projekta IMPLETUM.
Khairuzzaman, I. & Abdmajid, R. (2007). Framework of the culture of innovation: A revisit. Malaysia: Faculty of Management and Human Resource Development.
Lehenkari, J. (2007). Innovation Culture, Analysis of EU and other experiences on “Innovation culture”. Eindhoven: EU Project.
Likar, B., Križaj, D. & Fatur, P. (2006). Management inoviranja. Koper: Fakulteta za management.
Likar, B. (2001). Inoviranje. Koper: Visoka šola za management.
OECD. (2005). Guidelines for collecting and interpreting innovation data. Oslo: eurostat.
Ovsenik, M. (2013). Ustvarjalnost kot izziv časa. Otočec: 25. forum odličnosti in mojstrstva.
Sladič, P. (2016). Vpliv nagrajevanja na inovativnost in ustvarjalnost zaposlenih. Novo mesto: FOŠ – RUO.
