Medgeneracijsko sodelovanje, učenje in izmenjava znanja na delovnem mestu

Povzetek

Ozadje in izvirnost: Članek se osredotoča na vprašanje organizacij,  ki se soočajo z izzivom vzpostavitve delovnega okolja, ki bo prilagojeno značilnostim različnih generacij zaposlenih. Vsaka generacija na delovnem mestu mora biti motivirana za delo, sodelovanje in izmenjavo znanja med sodelavci različnih starosti. O motivaciji na delovnem mestu je bilo opravljenih veliko raziskav, vendar nismo zasledili raziskave o vplivu različnih učnih oblik, da bi motivirali različne generacije za sodelovanje in izmenjavo znanja na delovnem mestu, ne v slovenskem ne v svetovnem merilu.

Metoda: V tej študiji preučujemo dve raziskovalni vprašanji: Ali so potrebni različni pristopi za motiviranje različnih generacij zaposlenih k sodelovanju in ali se različne generacije razlikujejo v želenih načinih pridobivanja in izmenjave znanja. Pri raziskovanju smo se naslonili na  Piktialis in Greenes (2008) kategorizacijo oblik učenja in izmenjave znanja pri delu. Pri kritični oceni motivacije za medgeneracijsko sodelovanje in izmenjavo znanja smo uporabili kvantitativno raziskovalno metodo. Raziskava je bila izvedena na naključnem vzorcu med zaposlenimi v izbranem podjetju z 2.000 zaposlenimi, na anketo pa se je odzvalo 334.

Rezultati: Rezultati so pokazali, da je za predstavnike generacije Z najmanj pomembno, da svoje znanje in delovne izkušnje delijo s kolegi iz drugih generacij in da je za mlajše generacije (Y in Z)  pri izmenjavi znanja manj primerno uporabljati pripovedovanje zgodb (primeri iz prakse, primerjave, povzemanje izkušenj) in povzetke ključnih znanj (iz pogovorov, intervjujev, konferenc).

Družba: Koncept medgeneracijskega sodelovanja na delovnem mestu vključuje izmenjavo znanja med zaposlenimi in prehod od izmenjave znanja k soustvarjanju znanja. Verjamemo, da je ta premik ključnega pomena za nadaljnji razvoj človeškega kapitala in tudi za potrebno akumulacijo znanja v organizaciji. Področje soustvarjanja znanja bi torej moralo predstavljati prihodnje ambicije vsake organizacije, pa tudi raziskovalnih skupnosti.

Omejitve / nadaljnje raziskovanje: Upoštevati je treba selektivni vzorec, saj je raziskava vključevala samo eno organizacijo in posameznike iz te organizacije, ki so bili motivirani za sodelovanje. Omeniti je treba tudi majhen vzorec generacije Z. Glavna omejitev te raziskave je bila nezmožnost upoštevanja specifične organizacijske klime in komunikacijskega vzorca posameznika med različnimi oddelki, medtem ko podjetje deluje na različnih geografskih lokacijah, saj lahko to igra pomembno vlogo pri medgeneracijskem sodelovanju in izmenjavi znanja. Zato je ključno, da vsako podjetje v vsakem določenem okolju določi prednostno obliko izmenjave znanja in izbere obliko, ki ustreza tako zaposlenim, ki informacije posredujejo, kot tistim, ki jih prejmejo. To pa je tudi področje nadaljnjega raziskovanja; torej vpliv organizacijske klime in kulture na proces medgeneracijskega sodelovanja in izmenjave znanja.