Usmerjenost v samopreseganje in dosežke – vodenje samega sebe
DOI:
https://doi.org/10.37886/Ključne besede:
prednosti, pomanjkljivosti, vrednote, temperamenti, zaposleniPovzetek
Raziskovalno vprašanje (RV): Kako na delovnem mestu odkriti področja, kjer lahko posameznik
največ prispeva in na katerih področjih se bodo še lahko razvijali?
Namen: Namen raziskave je, kako na osnovi pridobljenih informacij predstaviti posamezniku
načine, da s spoznanjem samega sebe, svojih prednosti, pomanjkljivosti, vrednosti ugotovimo
področja na delovnem mestu, kjer lahko izrazimo svoje talente in jih nadgrajujemo. Z izboljšanjem
svojega dela ter posledičnem razumevanjem drugih zaposlenih, njihovih vrednot, mnenj, načinov
dela izboljšamo sodelovanje ter seveda tako dolgoročno vplivamo na splošno zadovoljstvo v
organizaciji in seveda na storilnost organizacije, ki je dandanes še tako pomembna.
Rezultati: Z raziskavo smo pridobili ključna vodila pri usmerjenosti v samopreseganje in v
dosežke vsakega posameznika. Predstavljena so ključna vodila pri vodenju samega sebe in tako
razvijanju svojih potencialov, vrednost ter tudi tipi temperamentov, katerih poznavanja nam
pomagajo pri izboljšanju medsebojnih odnosov in pripomorejo k izboljšanju splošnega vzdušja na
delovnem mestu.
Organizacija: Pridobljeni rezultati raziskave so tokrat namenjeni meni osebno organizaciji, kjer
delujem in seveda ostalim članom manjše skupine. Rezultati raziskave se lahko uporabijo pri
usmerjanju samega sebe na delovnem mestu, spremljanju svojih prednosti oziroma
pomanjkljivosti, izboljšanje le teh ter seveda poudarjeno na dobrem medsebojnim sodelovanjem,
katerega pa lahko dosežemo le s poznavanjem osnov temperamentov sodelavcev in morebitnih
strank.
Družba: Pridobljeni rezultati se seveda lahko uporabljajo izven organizacije, v prostem času,
lahko pa jih uporabimo tudi znotraj družine.
Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Raziskava je tokrat usmerjena na zaposlenega v organizaciji in
predstavlja osnovo za ugotovitev kako voditi samega sebe v organizaciji. Raziskava je tokrat
omejena samo s strani zaposlenega, tako da bi se pri naslednji raziskavi lahko usmerilo še v
konkretno primerjavo z vodjem. Kakšen je dober vodja? Kakšne so njegove prednosti in
pomanjkljivosti na konkretnem primeru, mogoče še primerjava njegovega dela z načinom
voditeljstva v modelu EFQM? Po drugi strani pa bi se lahko usmerili v kakšen bi bil doprinos
vodje, če bi le-ta posedoval dobra znanja o temperamentih, ki bi mu lahko pomagala pri izbiri
primernega delovnega mesta za določenega zaposlenega.
Literatura
1. Bilban, M. & Pšeničny, A. (2007). Izgorelost. Delo in varnost (ZVD), (1), str. 22-30
2. Drucker, P. F., (2001). Managerski izzivi v 21. Stoletju. Ljubljana. GV Založba.
3. Evans, R. & Russell, P. (1992). Ustvarjalni manager. Ljubljana. Alpha center.
4. Janković, V. (2012, junij). Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja.
Revija za univerzalno odličnost. str. 73–84. Pridobljeno na:
http://www.fos.unm.si/media/pdf/RUO_2012_11_Jankovic_Vesna.pdf
5. Slovenski pregovori. Pridobljeno na: http://www.hervardi.com/pregovori.php
6. Turk, I., (2010). O osebni in poslovni odličnosti. Ljubljana. Zveza ekonomistov Slovenije.
7. Temperamenti. Pridobljeno 23.2.2015 na http://www.tempera.si/temperamenti.
8. Temperamenti. Pridobljeno 23.2.2015 na http://www.tempera.si/za-posameznike.
9. Gabrijelčič, J. (2010). Forum odličnosti in mojstrstva Otočec 2010; Uvod v Otoško rastočo
strategijo univerzalne odličnosti in mojstrstva. Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije.
10. Turk, I. (1999). 11. Foum odličnosti in mojstrstva Otočec 1999; Znaki odličnosti pri človeku. str.
9, Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije.
